私は自分の会社の賃金制度を、規程から昇給実績まで徹底的に調べたことがあります。そのとき、あることに気づきました。伝統的な大企業の年功型賃金は、公務員の給与制度とほぼ同じ構造なのです。
これは悪口ではありません。構造を知れば、その中でどう働くのが合理的かが見えてくる。この記事は、その「地図」の話です。
この記事でわかること
- 公務員の給与が決まる仕組み（級と号給）
- 大企業の年功賃金との対応関係
- 両者に共通する3つの特徴
- この構造の中で働く人の合理的な戦略
公務員の給与は「級」と「号給」で決まる
まず、公務員の給与の基本構造から。一般的な行政職の場合、基本給は「給料表」という一枚の表で決まります。
| 要素 | 意味 |
|---|---|
| 級 | 職務の重さ。つまり係員・係長・課長などの段階 |
| 号給 | 経験の積み上げ。毎年の勤務で少しずつ上がる |
タテ（級）が役職、ヨコ（号給）が経験年数。この2つの座標で、基本給の金額が一意に決まります。さらに、評価が良ければ号給の上がり幅が少し増え、賞与の一部（勤勉手当）にも多少反映されます。ただし、その差は限定的です。
要するに、公務員の給与は「何をしたか」より「どの級に何年いるか」で決まる設計なのです。
大企業の年功賃金と並べてみる
次に、伝統的な大企業の賃金体系を横に並べます。会社によって名称は違いますが、構造はだいたいこうです。
| 公務員 | 伝統的大企業 |
|---|---|
| 級（職務の段階） | つまり資格等級・役割等級 |
| 号給（経験の積み上げ） | また年齢給・勤続給の部分 |
| 勤勉手当（評価反映） | そして賞与の成果反映部分 |
| 地域手当 | さらに勤務地手当 |
| 昇任（級が上がる） | 最後に昇格（等級が上がる） |
名前が違うだけで、中身はほぼ同じです。どちらも「固定テーブル×等級×年功」で処遇が決まり、個人の成果や市場価値が価格に直結する設計にはなっていません。
共通する3つの特徴
特徴1: 何年いるかが、何をしたかより強い
どちらの制度でも、給与を最も強く決めるのは勤続年数と等級です。つまり、途中から入った人（転職者・中途採用者）は、同じ年齢の生え抜きに賃金カーブ上で追いつきにくい構造になっています。
特徴2: 評価で「逆転」は起きない
評価制度は両方にあります。しかし、最高評価と標準評価の昇給差は、序列がひっくり返るほど大きくありません。頑張りは無意味ではないが、挽回の武器にはならない。この「差がつかない設計」は、組織の安定のためには合理的でもあります。
特徴3: できる人に仕事が寄り、報酬は寄らない
処遇差が小さい組織では、仕事の割り振りだけが実力に比例します。その結果、できる人に業務が集中し、給与は横並びのまま。役所でも大企業でも、まったく同じ現象が観察されます。
この構造の中で働く、合理的な戦略
構造を知ると、腹が立つかもしれません。私も最初はそうでした。しかし、地図を手に入れたと考えれば、打ち手は明確になります。
- まず、評価競争に全力投資しない（リターンの上限が構造で決まっているため）
- そのかわり、担当業務は確実にこなして失点を防ぐ（減点だけは効く制度だから）
- さらに、守った時間と精神力を、社外の資産づくり（副業・積立・健康）に回す
- そして、制度への怒りは、構造の理解と自分の行動変更に変換する
つまり、私が実践している「静かな在籍」は、この給与構造への合理的な適応なのです。制度が変わるのを待つより、自分の時間配分を変える方が確実で速い。
自分の組織で「答え合わせ」する方法
この話、自分の組織で確認できます。公務員の給与制度と実態は、総務省の給与・定員の制度概要で公開されており、各自治体も「給与・定員管理等の状況」を毎年公表しています。お住まいの自治体名で検索すれば、給料表から平均給与まで誰でも見られます。
一方、会社員の場合は、自社の賃金規程・労働組合の資料・春闘の妥結情報が手がかりです。等級と勤続で給与がどう決まるかを一度読み解いておくと、自分がどのレーンにいるのかが見えてきます。
よくある質問
Q1. 公務員と大企業、結局どちらが得ですか？
一概には言えません。ただ、公務員の給与は条例で決まるため透明性が高く、大企業は社内規程なので外から見えにくい、という違いはあります。構造が同じなら、透明な方が納得はしやすいかもしれません。
Q2. 成果主義の会社なら、この話は関係ないのでは？
ジョブ型・成果主義に移行した会社では、事情が違います。ただし、総合職だけジョブ型で現場職は年功のまま、という二重構造の会社も多い。自分の職群がどちらの制度で動いているかの確認が先です。
Q3. この構造は今後変わりますか？
変わるとしたら、人が採れない・辞めていくという危機が組織を直撃したときだと考えています。逆に言えば、収益や制度が安定しているうちは変わりにくい。だから、変化を待つより自衛が先、が私の結論です。
まとめ: 構造を知ることは、絶望ではなく地図
公務員の給与も、伝統的大企業の年功賃金も、「級×号給×勤続」の固定テーブルという同じ骨格でできています。その中では、評価で逆転は起きず、勤続が支配的で、できる人に仕事だけが寄る。
これを知って絶望する必要はありません。ルールが分かれば、賭け方を変えられます。評価ゲームへの過剰投資をやめ、時間を守り、外に資産を作る。構造の理解こそ、静かな在籍の出発点です。
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